2 نکته برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی

فرهنگ سازمانی کلید باز کردن قفل یک تجارت عالی، یک تیم عالی و در نهایت یک ماموریت عالی است. در این مقاله، فرهنگ سازمانی چیست، رهبران آسانا چگونه به ساخت فرهنگ شرکت نزدیک شده‌اند و 2 موردی که باید روی آن تمرکز کنید تا یک فرهنگ عالی در شرکت خود ایجاد کنید.

چه زمانی باید توسعه فرهنگ سازمانی را شروع کرد؟

نتیجه این است: در اسرع وقت. حقیقت این است که فرهنگ شما با یا بدون شما توسعه می‌یابد. تفاوت این است که بدون توسعه و شکل دادن فعال فرهنگ شرکت خود، شما در معرض خطر داشتن یک چارچوب نامنظم و مبهم هستید. در عوض، برای پرورش فرهنگ دلخواه خود وقت بگذارید. یک فرهنگ قوی از هدفمندی ناشی می‌شود – به جای اینکه اجازه دهیم فرهنگ اتفاق بیفتد.

در آسانا، فرهنگ سازمانی یکی از اولین چیزهایی بود که بنیانگذاران ما به آن فکر کردند – و در نتیجه، بخشی جدایی‌ناپذیر از نحوه انجام تجارت، حضور در محل کار و حمایت از یکدیگر شد.

“پایدار باشید؛ اگر این کار را به تعویق بیندازید زیرا اکنون سخت و حواس‌پرتی به نظر می‌رسد، فقط خودتان را برای حل یک مشکل بسیار سخت‌تر (و در نهایت شاید غیرممکن) آماده کرده‌اید. فرهنگ خود را تقویت می‌کند و در طول زمان سفت و سخت‌تر می‌شود، بنابراین مهم است که هر چه زودتر آن را در جهت درست هدایت کنیم.”

2 عاملی که فرهنگ شرکت را شکل می دهد

بنابراین، چگونه می توانید به آنجا بروید؟ فرهنگ سازمانی هر شرکتی متفاوت است – و بخشی از چیزی که فرهنگ شما را منحصر به فرد می کند همان چیزی است که شما روی میز می آورید. با در نظر گرفتن این موضوع، در اینجا دو عامل اصلی وجود دارد که باید هنگام توسعه فرهنگ شرکت خود در نظر بگیرید.

1.افزایش شفافیت، کاهش سیلوها

شفافیت برای یک محیط کاری خوب و در نتیجه فرهنگ خوب شرکت کلیدی است. اغلب اوقات، کار بین تیم‌ها و ابزارها قرار می‌گیرد و پیدا کردن آن را سخت می‌کند. بدون درک روشنی از آنچه باید انجام دهید – و چرا اهمیت دارد – ممکن است احساس کنید که بدون اینکه واقعاً به جایی بروید، چرخ های خود را می چرخانید.

اگر قبلاً این کار را نکرده‌اید، مطمئن شوید که روشی واضح و ملموس برای اتصال کار روزانه به اهداف شرکت دارید. طبق تحقیقات اخیر، تنها 26 درصد از کارکنان دانش درک بسیار روشنی از ارتباط کار فردی آنها با اهداف شرکت دارند. به این دلیل که تعیین اهداف در یک صفحه اسلاید یا صفحه گسترده که هر سه ماه یکبار بررسی می شود، ارتباط کافی قوی با کار معمولی و روزانه نیست.

در عوض، با ردیابی اهداف شرکت در جایی که کار اتفاق می‌افتد، انگیزه را افزایش دهید و وضوح ارائه دهید. به دنبال یک نرم افزار مدیریت هدف باشید که کار روزانه را به پروژه هایی که اعضای تیم روی آن کار می کنند متصل می کند. به این ترتیب، اعضای تیم می توانند به وضوح ببینند که در کدام اهداف و چگونه مشارکت دارند.

“اگر تیمی را رهبری می‌کنید که بخشی از یک سازمان بزرگ‌تر است، یکی از مهم‌ترین کارهایی که می‌توانید انجام دهید این است که به همه اعضای تیم خود کمک کنید تا بفهمند سازمان بزرگ‌تر چگونه بر جهان تأثیر می‌گذارد، چگونه تیم شما برای موفقیت بسیار مهم است. سازمان، و اینکه چگونه کار فردی آنها برای موفقیت تیم مهم است.”

2.فرآیندهای استخدام عالی ایجاد کنید

فرهنگ سازمانی از لحظه ای شروع می شود که شخصی با شرکت شما تعامل می کند – مانند دیدن یک تبلیغ، گرفتن تماس با استخدام کننده، حضور در یک مصاحبه در محل، یا رسیدن به محل کار در اولین روز خود. اطمینان از اینکه اعضای تیم شما احساس استقبال می کنند، به وضوح فرآیندهای استخدام و استخدام شما را درک می کنند و به اطلاعاتی که برای موفقیت نیاز دارند دسترسی دارند، برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی و فراگیر ضروری است.

استخدام

راه های مختلفی برای ایجاد فرآیندهای استخدام فراگیر وجود دارد که منجر به فرهنگ قوی شرکت می شود.

• ارزش حقوق و غرامت قابل دسترس را ارزیابی کنید. بر کسی پوشیده نیست که شکاف دستمزدی بین اقلیت های مختلف وجود دارد. بخش مهمی از استخدام فراگیر و فرهنگ سالم این است که اطمینان حاصل کنید که به اعضای تیم به طور مساوی حقوق می دهید. اگر قبلاً این کار را نکرده اید، به طور منظم معیارهای کلیدی مرتبط با غرامت در شرکت خود را بر اساس جنسیت و نژاد ارزیابی کنید. در صورت لزوم، تجزیه و تحلیل دقیق‌تر حقوق و دستمزد انجام دهید تا مطمئن شوید که همه اعضای تیم به طور عادلانه غرامت دریافت می‌کنند.
• مدیران استخدامی را در مورد سوگیری ناخودآگاه آموزش دهید. همه افراد سوگیری ناخودآگاه دارند – این میانبرهای ذهنی نحوه پردازش سریع اطلاعات توسط مغز ما هستند. اما بدون شناخت مناسب، سوگیری ناخودآگاه می تواند منجر به قضاوت های نادرست شود و کلیشه ها را تقویت کند. برای جلوگیری از این امر، جلسات آموزشی برای استخدام مدیران و اعضای تیم برگزار کنید تا تعصبات ناخودآگاه در محل کار را تشخیص داده و با آن مبارزه کنید.
• ارزیابی تناسب فرهنگ را متوقف کنید. اغلب اوقات، ممکن است یکی از اعضای تیم را بشنوید که می گوید “من آنها را دوست داشتم، آنها یک فرهنگ قوی هستند.” اما این بیانیه می تواند گمراه کننده باشد. بسیاری از ما از تناسب فرهنگی برای توصیف احساسات خوب یا حس های مثبتی که از یک استخدام احتمالی به دست آورده ایم استفاده می کنیم. مشکل این است که ما به احتمال زیاد با افرادی که شبیه ما هستند چنین احساسی داریم. ارزیابی تناسب اندام مهم است – اما مدیران استخدام خود را آموزش دهید که از زبان دقیق تری برای توصیف احساس شما در مورد استخدام های احتمالی استفاده کنند. آیا این متقاضی ارزش های سازمان شما را تجسم می کند؟ کدام یک را تجسم می کنند و چرا؟ آیا آنها با مأموریت شما همسو هستند؟ دقیقاً توضیح دهید که چگونه. استفاده از مثال ها و زبان خاص تر می تواند به شما در ارزیابی مناسب متقاضیان کمک کند.
• روشن کنید که تنوع و گنجاندن چقدر مهم است. به هر متقاضی شغل اجازه دهید بداند که ایجاد یک فرهنگ فراگیر برای شرکت شما اولویت است. اگر قبلاً این کار را نکرده‌اید، در نظر داشته باشید که به پایان شرح شغل خود یک علامت واضح اضافه کنید که تعهد شما به فراگیر بودن را اعلام کند.

هنگامی که یک عضو جدید تیم را استخدام کردید، یک فرآیند حضوری ایجاد کنید که فرهنگ شرکت شما را منعکس کند. در اینجا چند راه برای انجام این کار وجود دارد:

• به افراد جدید اجازه دهید از مسائل مربوط به شمولیت مطلع شوند. یک راه ساده برای ایجاد احساس مشارکت در کارمندان جدید، تأکید بر تنوع و شمول در طول تجربه حضور در هیئت مدیره است. به اشتراک گذاشتن تعهد شرکت شما به گنجاندن، از جمله از طریق یک جلسه حضور در تنوع و گنجاندن (D&I)، می تواند به استخدام کنندگان جدید بفهماند که این برای شما مهم است و ویژگی هایی که آنها را منحصر به فرد می کند برای شرکت شما مهم است.
• پشتیبانی و ساختار ایجاد کنید. برای تازه کارها آسان است که در چند راه اول احساس غمگینی کنند. یکی از راه‌های آسان برای ایجاد پشتیبانی و ایجاد احساس خوش‌آمدگویی به استخدام‌های جدید، پیاده‌سازی یک سیستم دوستانه است. هر استخدام جدید را با یک کارمند با سابقه کار طولانی تر جفت کنید – به ویژه نه مدیر آنها – تا طناب ها را به آنها نشان دهید. داشتن یک دوست، علاوه بر مدیر، می‌تواند به استخدام‌کنندگان جدید کمک کند تا از همسالان خود سؤال کنند و هفته اول خود را راحت‌تر پشت سر بگذارند.
• مطمئن شوید که استخدام‌کنندگان جدید مواد و زمان لازم برای موفقیت را دارند. بخشی از ایجاد یک تجربه ورود فراگیر این است که بدانیم همه اطلاعات را یکسان دریافت نمی کنند. اگر استخدام‌های جدید شما در جلسات حضوری شرکت می‌کنند، به آن‌ها اجازه دسترسی به تابلوها و اطلاعات را بدهید تا بتوانند در زمان خود آنها را نیز بررسی کنند. علاوه بر این، به هر استخدامی جدید زمان و مکان بدهید تا تمام اطلاعات جدید درباره نقش خود را هضم کند.

فرهنگ خوب با تعهد شروع می شود

ایجاد فرهنگ سازمانی نیازمند زمان و تعهد است – اما یک فرهنگ خوب می تواند اعضای تیم شما را قادر سازد تا تاثیرگذارترین کار خود را انجام دهند.

“فرهنگ های با عملکرد بالا به طور ارگانیک اتفاق نمی افتد. آنها با نیت طراحی، معماری و ساخته شده اند: قصد شما.”

اگر تازه شروع کرده اید، از نکات بالا برای ایجاد یک پایه محکم برای فرهنگ سازمانی درخشان استفاده کنید. به یاد داشته باشید: اعضای تیم شما فرهنگ شرکت را نیز شکل خواهند داد. وقتی شک دارید، به صداقت و شفافیت متمایل شوید.